Řízení lidských zdrojů a motivace V managementu maji lidske zdroje zcela zasadni a veliky vyznam! Proto nabyva na dulezitosti vyber, rozmistovani a hodnoceni pracovniku. Klademe duraz na schopnosti a dovednosti. Cinnost pracovniku je potreba usmernovat a koordinovat, hovorime o vedeni lidi. Rozlisujeme mekkou (zameruje se na komunikaci, motivovani a vedeni lidi) a tvrdou (vychazi z lidi jako zdroju konkurencni vyhody) podobu lidskych zdroju. Vyber, rozmistovania hodnoceni pracovniku zahrnuje: Planovani – je soucast podnikoveho planovani. Zameruje se na kvalitativni a kvantitativni stranku potreb lidi.. Jde o to pro jakou organizacni jednotku budeme pracovniky potrebovat, na jakou dobu a v jakem profesnim slozeni. Planovani lidskych zdroju se zameruje na odhad poptavky, nabidky a sladeni nabidky s poptavkou Plany ziskavani pracovniku jsou zpravidla dvoulete, strednedobe. Takove plany tvori zaklad pro interni a externi vyber pracovniku. Kriteria pro vyber pracovniku jsou specificka dle druhu a zamereni cinnosti v organizaci. Cilem je ziskat kvalitni pracovniky s potrebnymi znalostmi a dovednostmi, schopne dalsiho perspektivniho vzdelani. Hodnoceni pracovniku a jejich pracovniho vykonu a chovani je prace manazeru na vsech urovnich. Hodnoceni jsou zakladem napr pro odmeny a pro motivacni sferu podniku. Hodnoceni muze postihnout silne a slabe stranky pracovniku = motivace k lepsim vykonum. Zvysovani kfalifikace pracovniku navazuje na vysledky hodnoceni pracovniku. Jde o procesy, ktere je nutne planovat. Zvysovani kvalifikace je mozne provadet bud ve firme (tymove uceni, seimnare...) nebo mimo firmu (kurzy, konference, staze). Se zvyovanim kvalifikace pracovniku souvisi i jejich rekvalifikace. Vedeni lidi: soucast druhu MF (rizeni lidskych zdroju). Lide jsou rozdilni svoji inteligenci, osobnost atd... Proto se zpravidla lisi napr svymi schopnostmi a dovednostmi, osobnimi vizemi, cili a plany... Vedeni vyzaduje ze strany manazeru vyuziti vsech svych znalosti, schopnosti, komunikacnich dovednosti atd... Vest znamena cilevedemove motivovat a ovlivnovat ke splneni planovanych cilu. Metody: McGregorova teorie X a Y – vychazi ze dvou krajnich predpokladu chovani prumernych pracovniku a nasledneho nachazeni ruznych metod ridici prace. Teorie X vychazi za predpokladu, ze lide neradi pracuji, povazuji praci za pritez a casto se ji vyhybaji, vyhovuje jim rizeni vedoucim. Casto musi byt zde uplatnovany negativni motivacni metody. Teorie Y vychazi zase z toho, ze lide radi pracuji, jsou schopni prijimat zodpovednost... V praxi dochazi k volbe kompromisu mezi temito dvemi metodami. Motivace: Umeni manazera vest pracovniky organizace k aktivnimu plneni cilu organizace. Tzn dosahnout toho, ze pracovnik bude vnitrne chtit pracovat. Abychom motivaci mohli dosahovat cilu organizace, musime motivaci angazovat lidi a uvadet je do pohybu v pozadovanem smeru, jsou tu tri slozky motivace: smer (cile), intenzita (usili) a trvani (doba). Motivaci muzeme clenit podle pusobeni na pozitivni (odmeny, pochvaly) a negativni (strach, stres, strach z postihu). Teorie motivacnich pricin: teorie analyzuji duvody pro motivaci a uvadeji doporuceni jak jednotlive motivacni postupy vyuzit. Maslowova teorie hiearchie potreb: potreby lidi lze usporadat do peti urovni. Potreby jsou chapany jako zaklad motivacniho chovani. Lide se nejprve snazi uspokojvat fyziologicke potreby jako zakladni potreby sve a sve rodiny, pote se snazi uspokojovat vyssi potreby... (potreby seberealizace, uznani osobnosti, socialni, bezpeci a jistoty, fyziologicke...) Alderferova teorie tri kategorii potreb: potreby deli do trech skupin – zajisteni existence, soucialnich vztahu a osobniho rustu. McClellandova teorie potreby dosahnout uspechu: zalozena na trech skupinach potreb – dobre pracovni podminky a vztahy, prosadit se a mit vliv, uspesne uplatneni. Herzbergova teorie o dvou faktoru: Dve skupiny, jsou to – hygienicke a motivacni faktory